Çalışkanlığı yüceltenler ile pasif gelir güzellemesi yapanların aynı kişiler olması garip.

İnsanları tembellikle, bedavacılıkla, yatarak para kazanma peşinde olmakla itham edenler; "Siz uyurken paranız para kazansın", "Oturduğunuz yerden para kazanın" diye paylaşımlar yaparak like peşinde koşuyor.

Çalışmadan, yorulmadan, acı çekmeden başarı olmaz diye duyar kasanlar; kira ve rant toplayarak tatlı hayatlar sürüyor.

Madem çalışmak çok iyi, neden çalışmadan başkalarının üzerinden ya da paradan para kazanmanın peşindesin.

Bahis sitelerinin müdavimleri de pasif gelirci, kripto para yatırımcıları da...

Evi arabayı satıp parayı borsaya yatıranlar da pasif gelirci, bir banka müdiresinin oluşturduğu ponziye para yatıran eski futbolcular da...

30 yaşında emekli olma hayali kuran kaymaklı bir exit peşindeki start-up çılar da...

Yani kime sorsan, çalışmak/çalışkanlık çok ulvi bir erdem, ama ne hikmetse, herkes pasif gelir peşinde.

Kapitalizmin ikilemi; fakirliğe tembellik bahane, paran/servetin varsa pasif gelir şahane.

Paran, servetin yoksa çalışmak ibadet; varsa kira toplayarak, paradan para kazanarak rahat et.

#pasifgelir #çalışkan

Padişah halktan birine kızlarından seçeceği bir tanesiyle evlenme şansı verir.

Şanslı gariban, gelin namzetlerini ve çeyizlerini sırayla tek tek görecek ve kararını anında verecektir. Evet ya da hayır.

Evet dediği anda diğer gelin adaylarını ve çeyizlerini görmesi mümkün değildir.

Bir diğer önemli husus, geri çevirdiği alternatifler için konu kapanmış olacaktır. Kararını değiştirip, daha önce geri çevirdiği alternatiflerden birisini seçmesi olanaklı değildir.

Padişahın evlilik çağında yüz civarında kızı olduğu bilinmektedir.

Kurumsal işe alım süreçlerinde de karşılaşılabilecek bir durum olan yukarıdaki senaryoda, en iyi adayı seçebilme olasılığını maksimize edecek stratejinin ne olduğunun cevabı, Sultanın Çeyizi (Sultan’s Dowry) Problemi ile irdelenmiş.

Sekreter Problemi (Secretary Problem) olarak da adlandırılan bu problemin çözümü ‘% 37 Kuralı’ olarak biliniyor.

Adayların ilk %37’sini gördükten sonra, o ana kadar gördüklerinin en iyisinden daha iyi bir alternatif önüne geldiğinde seçimini yapması gerekiyor karar alıcının.

100 aday için bu strateji uygulandığında, adaylar arasından en iyi alternatifi seçme olasılığı oldukça yüksek bir oran olan %37,10 oluyor. Toplam aday sayısı arttığında bu oran 1/e ~ %36,87…’ya doğru düşüyor.

Nerede duracağını bilemeyenler, alternatifleri değerlendirmeyi nerede bırakacağına karar veremeyenler için rasyonel bir karar stratejisi.

#SultanınÇeyizi #SultansDowry #SekreterProblemi #SecretaryProblem #Yüzde37Kuralı #37PercentRule

Kolaylıkla aptallıkla açıklananabilecek şeylerin arkasında kasıt aramayın.

Kişilerin davranışlarını yorumlarken kullanılan bir rasyonel düşünme aracı "Hanlon'un Usturası".

Bir davranışı yorumlarken süreci ve arka planındaki hikayeyi abartıyor ve kötü niyet arıyoruz çoğunlukla.

Oysa ki büyük ihtimal davranış, sergileyenin; salaklığı, dikkatsizliği, umursamazlığı, yetersizliği veya beceriksizliği kaynaklı.

Occam'ın Usturası'nın bir türevi aslen.

Konu ile ilgili alternatif açıklamalardan/çıkarımlardan en basit olanına itibar edilmesini öğütleyen.

https://etikedanismanlik.com/index.php/makaleler/item/88-occam-in-usturasi-basit-iyidir

Occamlı William'ın bakış açısını, kişilerin davranışları için en basit açıklamayı baz alacak şekilde yorumlamış Hanlon. Aptallık, becerisizlik, umursamazlık, dikkatsizlik vb.

Hanlon yalnız değil aslında. Ondan çok önceleri benzer yaklaşımlar ifade edilmiş farklı tarihi figürler tarafından.

Daha az potansiyel düşman tanımlamanıza ve bu sayede çevresi ile daha barışık bir insan olmanıza yarayan bu aracı kullanırken temkinli davranmalı yine de. Kasıtlı ve kötü niyetli davranışları ıskalama olasılığınızı artırdığının farkında olmalı.

İnsanlar krallardan kraliçelerden kurtuldu ve yönetime, karar alma süreçlerine katıldılar.

Feodal düzen ve aristokrasi bitti. Artık Nottingham Şerifi yok. Kont/ Kontes, Marki/Markiz, Dük/ Düşes, Lord/Leydi sembolik ünvanlar deniyor.

Diğer taraftan, her şirkette bir kral/kraliçe var, yeni adı patron olan. Eskinin evrenindeki kralın mutlak hakimiyeti, bugünün evreninin şirket patronlarında hayat buluyor.

Tek karar alıcı, mutlak hakim. Tüm kaynakların sahibi ve keyfine göre bunları dağıtan.

Tek hakim, mutlak otorite ama; otoriteyi ve kaynakları küçük seçilmiş bir zümre ile paylaşıyor diyebilirsiniz.

Haklısınız. Eskiden Kontlarla, Markizlerle, Düklerle, Baronlarla ve Lordlarla olan paylaşım; bugün, CEO, CFO, CMO, COO, CIO VE CHRO'lar ile paylaşıma dönmüş durumda.

Eskiden sınırlar içerisindeki tüm kaynaklara sahip olan kral ve seçtiği ayrıcalıklı zümreye aktarılan paylar sebebiyle varolan gelir ve servet dağılımı eşitsizliği, bugün kapitalist sistem ile şirket ölçeğinde patron ve C-suite zümresi ile aynen devam ediyor aslen.

Dünyanın en zengin 80-90 kişisinin sahip olduğu kaynak, 4 milyar insanın ulaşabildiği kaynaklara eşit.

2021 yılında ABD'de, CEO gelirleri çalışan gelirlerinin ortalamada 399 katına ulaşmış durumda.

Bireyler (çalışan) halen karar alma süreçlerine (şirket) katılamazken, kaynakların (kar) paylaşımında da söz sahibi değiller.

Batı dünyası siyasal anlamda demokratikleşmeyi başarmış gibi gözüküyor ama ekonomik arenada demokratikleşme adına değişen çok birşey yok aslında.

Bazı düşünürler tarafından gündeme getirilen 'Kurumsal Demokrasi' (Workplace Democracy) kavramı, batı dünyasındaki komünizm fobisi sebebiyle pek karşılık görmemiş.

Değişen şey, eskiden doğuştan mecburen kralın kulu/kölesi olan bireyin; bugün kendi iradesiyle bir şirkette işe girerek köle olmayı seçmesi.

Kişisel gelişimcilerin popüler üfürme alanlarında biri daha.

Zeki insanları değil çalışkan insanları tercih edin martavalı.

Yeteneği değil karakteri işe alın saçmalaması.

Hepimizin zaman zaman farklı oranlarda yaşadığı yetersizlik hissine oynayıp prim yapmaya çalışıyorlar.

Sporda tribünlere oynamanın, politikada ucuz popülist söylemlerin, kurumsal mecradaki karşılığı.

Hem zeki hem çalışkan insanların olmadığını varsayıyorlar.

Yetenekli insanların karaktersiz olduğunu öngörüyorlar.

Zeka ve yetenek geliştirilebilir vasıflar iken, çalışkanlık ve karakter doğuştan kazanılan ve geliştirilemez özelliklerdir gibi bir sonuç çıkıyor bu önermelerden. Oysa ki tam tersi çok daha olası bir kabul !

Çalışanların yetersizlik duygusunu istismar ederek prim yapmaya çalışırken, işverenlere veya işe alım yapanlara da aslen şunu demek istiyorlar.

Zeki ve yetenekli insanları ikna edecek,

- Vizyon

- Organizasyon

- Paylaşım/ödüllendirme sistemi

- Kurum kültürü

yaratamadığınız/yaratamayacağınız için; çalışkan salakları, yeteneksiz karakterleri işe alın. Ancak onları elde tutabilirsiniz.

İnsan kaynakları profesyonellerince dile getirilen "En iyi adayı değil en uygun adayı işe alın" tavsiyesi de bu görüşün yansıması aslen.

Lafın özü, kişisel gelişim saçmalıkları sistemdeki tutarsızlıkları ve yetersizlikleri perdeleyip, bireye sorumluluk aktararak odak saptıran araçlardır. Sistem için kolaylaştırıcı görevi yerine getirerek sistemin devamını sağlarlar.

You most probably know two main characters in Star Trek. Mr Spock and Captain Kirk.

Mr Spock is the rational decision maker and calculated risk taker. He always relies on data, makes statistical analysis and takes probabilty into account when making decisions.

Captain Kirk is, on the contrary, intuitive/emotional decision maker and rule breaker. He always goes against the odds. He is biased in most cases as well.

Interestingly, whatever the case, however the probability of success; somehow, Captain Kirk wins at the end.

So who is who ? Who is human and who is AI ?

Anyway, Star Trek is fictional story, and Captain Kirk & Mr Spock are plastic characters.

On the other hand, people always prefer Captain Kirks to Mr Spocks in real life situations. They usually follow leaders like Captain Kirk, not like Mr Spock.

Competition between human and AI will be in that context most probably.

Birisiyle tartışmak veya fikir teatisinde bulunmak ile birine akıl(fikir) vermek aynı şey değildir.

İlk ikisinde, taraflara eşit pozisyonda mücadele ve rekabet şansı tanınırken; sonuncusunda akıl alana edilgen bir rol biçilmektedir.

Başka bir ifade ile, akıl veren kendini bir üst seviyede konumlandırmaktadır.

Danışmanlık, koçluk, mentorluk vb paralı akıl verme işlerinde roller zaten bu şekilde belirlenmiştir. Yani danışman/koç/mentor senden iyi bildiği iddiasına seni ikna etmiş ve sözleşme imzalatmıştır.

Ücretsiz akıl verme işlemlerinde böyle bir konumlandırmayı doğrudan işaret eden önceden tanımlı roller olmasa bile; akıl veren kendini daha akıllı ve veya daha ehil gördüğünden akıl verme cüreti göstermektedir.

Yani akıl verme girişiminde bulunarak, akıl veren kendini akıl verdiğinin üzerinde konumlandırmaktadır.

Birisi size akıl danıştığında, size bilen adam/kadın rolünü biçmiş olmaktadır. Bazı durumlarda bu sizi kendinden üst bir pozisyonda konumlandırma anlamı taşımayabilir. O durumda dahi, dinlemeye değer bir aklınız ve ilgili konuda işe yarayabilecek fikirleriniz olduğunu ima etmektedir, bu akıl danışma işi.

Size akıl danışılmadan akıl verdiğinizde olumsuz tepki almanızın olası sebeplerinden birisi; akıl vererek kendinizi akıl verdiğiniz kişinin üzerinde konumlandırma girişiminizdir.

Sosyal medyada ve özellikle Linkedin’de paylaşımlara yorum yaparken akıl verme üslubu kullananlara rastlamak mümkündür. Bu kişilerin doğrudan veya özel mesaj yoluyla tepki aldıklarını öğreniriz zaman zaman. Bu kişilerin bazıları küser, yorum yapmayı bırakacağı yönünde paylaşımlar yapar. Bazıları ise akıl vermenin ne olduğuna ilişkin açıklamalar içeren paylaşımlar yapar.

Yani niyetiniz iyiyse, doğrudan akıl vermek yerine, konuyu tartışma veya fikir alışverişi bağlamında ele almak, defansla karşılaşma olasılığınızı azaltacaktır.

Akıl verme konusunda bir önceki paylaşımda karalamış olduklarım;

https://etikedanismanlik.com/index.php/makaleler/item/175-akil-fikir-verme

Biri birisine, kişinin bizzat talebi olmadan akıl(fikir) veriyorsa;

1) Doğrudan çıkarı vardır.

2) Dolaylı çıkarı vardır.

3) Kişiyi veya ortamı kontrol etmeye çalışıyordur.

4) Kendini gösterme veya ego tatmini peşindedir.

5) Sonuçlarına katlanmadan deneme yapmak istiyordur.

6) Manipülatör, ajitatör veya provakatördür.

7) Evliya veya azizedir.

7 numara çok nadir olduğu için, yükümlülük altına girmeden, yani risk almadan size akıl veren herkese şüpheyle yaklaşın.

Bedeli mukabili akıl alan iseniz, sözleşmede danışmanlık ücreti ile birlikte, başarısızlık durumunda tazminat ve/veya zarar paylaşımı hükümlerini de tanımlayın.

Arkadaş ve yakınlarınızdan, bizzat sizin talebiniz veya onayınızla, aldığınız/alacağınız akıl ve fikirleri bu bağlam dışında tutabilirsiniz.

Not : Bu yazıyı burada paylaşarak ben de akıl vermiş oluyorum. Mamafi, bu paylaşım kişiye özel bir akıl verme değil. Umuma yönelik fikir paylaşımı.

Anı yaşa ! Anda kal !

Zamansal farkındalık boyutunda bilince sahip tek tür biziz. Yani geçmiş ve gelecek farkındalığı başka bir canlı türünde henüz tespit edilebilmiş değil.

Gelecek !

Hayatının erken aşamalarından başlayarak, gelişeceğini, daha yetkin olacağını biliyor insanoğlu.

Bu gelecek farkındalığı, biyolojik gelişim sürecimize paralel, beşeri gelişimimizi planlayabilme ve yönetebilme imkanı veriyor bize.

Ne yapmak istediğimize, nasıl bir hayat yaşamak istediğimize bağlı olarak, hangi yetkinliklerimizi geliştireceğimizi planlama lüksüne sahibiz.

Umut etmek, geleceğe ilişkin hayal kurmak ve hatta bu çerçevede geleceğimizi inşa etmek büyük bir ayrıcalık değil mi ?

Diğer taraftan, belli bir yaştan sonra biyolojik olarak düşüşe geçeceğinin ve sonunda öleceğinin de farkında insan türü.

Yetkinlik ve yeterliliklerimizdeki düşüşe bağlı değişime vereceğimiz tepkileri de planlayabilme ayrıcalığına sahibiz, başka türlerde olmayan.

Gelelim geçmişe !

Bildiklerimizi nasıl biliyoruz ? Ben dediğin şey ne ?

Geçmişten günümüze yaşadıklarının, öğrendiklerinin toplamı değil mi ?

Geçmişi unuttuğunda, hafızanı sildiğinde ben diye bir şeyden bahsedebilir misin ?

Yetişkin beynine sahip olarak doğmuş olsan, herhangi bir şey yaşamadan veya öğrenmeden hayata ilişkin modelleme yapabilir miydin ?

Geçmişte edindiğin bilgi, deneyim ve ilişkiler ağı değil mi senin hayata ilişkin modelleme yapabilmeni ve pozisyon alabilmeni olanaklı kılan ?

Lafın özü, aslında "Anı yaşa"cılar, "Geçmişe takılma, gelecek için endişe etme"ciler, bildiğin toksik pozitifler.

Geçmişi ve geleceği yok sayarak, eğip bükerek bırak mutlu olmayı, insan olman mümkün değil.

Bir çeşit anksiyete bozukluğu sebebiyle aşırı düşünmeden (overthinking) muzdarip isen o durum ayrı. Bir klinik psikologdan profesyonel destek alabilirsin.

Rekabet... Gelişimin anahtarı, kapitalizmin en büyük itici gücü...

Yıkıcı rekabet, büyüklerin küçükleri yutması, tekel, kartel, oligopol, gelir dağılımı adaletsizliği, fırsat eşitsizliği...

Ara ara dillendirilen bu handikaplarının yanında, bir de rekabetçi kapitalist sistemle doğrudan ilişkilendirilmeyen hile gerçeği var hayatımızda.

Hile sadece rekabetin merkezinde yer aldığı kapitalist sistemlerde yok elbette.

Ancak, kazanmanın her şey olduğu rekabetçi ortamın hileyi aşırı özendirdiğine de şüphe yok.

Yediğimiz salamın, sucuğun içinde az da olsa bir miktar dana eti olmasını umduğumuz bir rekabet ortamında yaşıyoruz.

Kaşar peyniri diye aldığımız şey bir süt ürünü olsa iyi olur düşüncesiyle alışveriş yapıyoruz serbest piyasa ekonomimizde.

Rüşvet sadece devlet satın alımlarında olur diye düşünürdük eskiden.

Perde Arkası - Utanç Tablosu ( Untold : Hall of Shame) bir netflix belgeseli.

Kendi yakın çevremde on yıllardır dillendirdiğim bir konuyu ele alıyor. Üst düzey sporun bir hile arenası olduğu gerçeğini.

Kimin testlerde yakalanmayacak dopinge ulaşabildiğinin belirleyici olduğu bir rekabet ortamı.

Sporculardan çok, doping testlerini yenmeye yönelik kimyagerlerin hile yarışı.

Sonrasında geri alınan 5 olimpiyat madalyası ile tarih yazan kadın atlet Marion Jones'un hile hikayesi.

Dünya 100 metre rekoru iptal edilen Tim Montgomery'nin hileye erişim mücadelesi.